OS CINCO PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

OS CINCO PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Rogerio Carlos Petrini de Almeida

Prof. Juliano Machado de Magalhães

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

Tecnologia em Processos Gerenciais (Turma 2831) – Gestão de Pessoas

26/05/08

RESUMO

O presente conteúdo tem por objetivo expressar o princípio da gestão de pessoas, comentando resumidamente cada processo. Baseia-se em artigos da Internet e no caderno de estudo de Gestão de Pessoas, fornecido pela UNIASSELVI. Por fim vem a concluir que: prover, aplicar, manter, desenvolver, monitorar, são essenciais para uma obtenção de uma mão-de-obra que levem a organização ao sucesso da execução de suas tarefas.

Palavras-chave: Gestão de pessoas; Processos; Recrutamento

1 INTRODUÇÃO

O artigo do SEBRAE/PB (2004) relata em sua introdução que o sistema de Gestão de Pessoa “fundamenta-se no conceito de competência, entendidas estas como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que se manifestam por resultados observáveis e que viabilizam uma performance superior” e como parte comum neste tema tem-se como instrumento o planejar, organizar, desenvolver, acompanhar e avaliar as competências vias os processos ora descritos.

Os cinco processos descritos no presente texto são inter-relacionados e interdependentes e formam o ciclo da gestão de pessoas, onde qualquer alteração ocorrida provoca influência nos demais (RIBEIRO, 2007, p.65).

Pode-se afirmar que a essência de uma organização empresarial ou associativa são seus componentes humanos, que se pode generalizar como força de trabalho. Para o sucesso da organização e o bem estar social do seu grupo é indiscutível a aplicação dos processos de gestão de pessoas independente de formas mais apuradas ou não.

2 PROVER

O processo de provisão fica enumerado em primeiro plano, pois, um de seus principais objetivos é munir a organização de pessoas através do recrutamento e seleção de pessoa, que virão a compor a força de trabalho da organização (RIBEIRO, 2007, p.30).

O “prover” recursos humanos, implica em planejar quantitativamente e qualitativamente o recurso a ser buscado no mercado, onde está disponível a mão-de-obra. É importante que siga a política de provissionamento estabelecida pela organização.

O provissionamento acontece por recrutamento de forma interna ou externa e via recursos de Internet, mais recentemente.

O recrutamento de forma interna tem a busca de força de trabalho, para preencher lacunas ou novos postos, dentro do grupo de pessoas da própria organização, apresenta-se a técnica de escolha ou enquadramento pelo perfil do funcionário e por fim a indicação de chefias. Este recrutamento tem suas vantagens – no menor custo e na segurança da seletividade do público, e desvantagens: que fica na adequação da nova função e na manutenção do mesmo grupo humano na organização, não renovando pensamentos. De qualquer forma o recrutamento deve manter clareza e justiça na seleção (RIBEIRO, 2007, p 66,67)

O recrutamento de forma externo, oposto da forma interna, procura a força de trabalho no mercado disponível, empresas, universidades escola e assim por diante. Requer, também, clareza e justiça no processo seletivo. A organização pode buscar estas pessoas através de agências de emprego, anúncios em meios de divulgação e outros canais (RIBEIRO, 2007, p 71 e72).

O recrutamento utilizando os recursos da Internet é um processo recente e facilitado pelos recursos da própria internet e informática. Deve-se considerar os sites e currículos lá publicados observando a sua credibilidade e veracidade.

3 APLICAR

O processo de aplicação tem como principal objetivo à descrição dos cargos que a organização tem por objeto descrever detalhadamente a atividade e as responsabilidades e requisitos técnicos de cada cargo exercido na organização. A finalidade é que o ocupante do posto venha saber sua função, que seja enquadrado corretamente na função e que tenha controle em seu desempenho (RIBEIRO 2007, p.31).

4 MANTER

O processo de manutenção tem como principal pauta a remuneração; os benefícios voltados ao trabalhador e a empresa; a higiene e segurança no ambiente de trabalho; relações com os órgãos de categoria. Este manter está voltada à permanência da pessoa na organização, mas uma constância provocada pela motivação e estar feliz com as condições de trabalho (RIBEIRO 2007, p.31).

5 DESENVOLVER

O processo de desenvolvimento em sua principal pauta tem o Treinamento, que “significa o preparo da pessoa para o cargo” e ao Desenvolvimento que “é o preparo da pessoa para a vida e pela vida” ( CHIAVENATO, 2002, apud INTERATIVA,2008).

Assim, o Treinamento e o Desenvolvimento tem como objetivos, entre muitos:

- Ao preparo das pessoas para a execução das tarefas;

- A provocar a mudança das atitudes das pessoas;

- Desenvolver novas habilidades;

- Transmitir informações;

- Desenvolver conceitos;

- Aumentar a produtividade;

- Melhoras a comunicação e relacionamento inter-pessoal (INTERATIVA, 2008).

6 MONITORAR

Sob o processo de monitoramento estão todas as atividades de controles voltadas à gestão de pessoas. Controle de resultados - resultados do aproveitamento e custos dos funcionários; resultados – hierarquias, regras, assiduidade. São os controles que permitem avaliar os resultados obtidos na gestão de pessoal (RIBEIRO, 2007, p.32).

5 CONCLUSÃO

Os processos de provissionamento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento, são processos fundamentais ao processo Gestão de Pessoas, e, estes processos estão interligados, um influênciando no relacionamento do outro.

Uma organização não existe sem a presença de pessoas, mas de pessoas aptas e motivadas a conduzir seus objetivos.

Cabe a Gestão de Pessoas da organização providenciar a força de trabalho a ser disponibilizada para a execução das tarefas, onde se pode concluir que o envolvimento dos cinco processos vistos são essenciais na composição desta força de trabalho em qualquer organização.

6 REFERÊNCIAS

INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 21 mai. 2008.

RIBEIRO, E.I.B. Caderno de estudos gestão de pessoas. Indaial: Asselvi, 2007. Unidade 2 e 3.

SEBRAE/PB. Sistema de gestão de pessoas SGP– manual de políticas e procedimentos. Disponível em: http://www.sebraepb.com.br/sebrae_paraiba/sgp/manual_politicas_procedimentos.pdf. Acesso em: 21 mai. 2008.